全国2013年7月高等教育自学考试组织行为学试题

A. 个体

B. 相关分析

D. 不同行为方式

A. 内因控制

D. 良好的信息沟通

B. 行为

C. 规范化阶段

B. 社会惰化效应

C. 集束式

D. 控制

A. 制定规则与程序

D. 下级对上级的信任与尊敬

A. 情景理论

C. 民主式

A. 了解组织的外部环境和内部条件

C. 始发机能

B. 物质需要与精神需要

C. 工作职务上的责任感

C. 内容型激励理论

D. 综合激励理论

C. 领导权变有效论

D. 人际关系变革所造成的阻力

A. 凝聚功能

B. 相对稳定原则

A. 针对性　C. 两极性　D. 协调性　E. 社会性

A. 现实型　B. 调研型　C. 艺术型　D. 社会型　E. 管理型

A. 问卷调查法　C. 数量分析法

A. 决策思想科学化　C. 决策方法科学化　D. 决策程序科学化

A. 集权与分权结合原则　B. 责权利相结合原则　C. 稳定性与适应性结合原则　D. 执行与监督分开原则　E. 目标原则

 观察者在限定条件下进行观察，也就是操纵自变量的情况下进行观察，被观察者知道自己处于被观察状态中的那种方法叫控制观察法。

 事业生涯的开发，是指为达到事业生涯设计所列出的各阶段的事业目标，而进行的知识、能力专业和技术的开发性（培训、教育）活动。 

 作为组织行为学研究对象的人际关系，主要是指人们之间的心理关系，特别是组织成员之间的心理关系。

 领导者是发挥主导影响力作用的人，包括个人或集体。

 所谓企业集团就是一些有经济联系的企业为了实现共同的经营目标而在生产或经营的有关环节上联合起来的协作组织。 

 （1）研究组织行为中的个体行为与管理，可以提高管理者知 人善任，合理使用人才的水平  （2）研究组织行为中的群体行为与管理，可以使管理者改善 人际关系，增强他们所管辖的群体的合理凝聚力和向心力  （3）研究组织行为中的领导行为与管理，可以促使管理者提高领导素质，改进领导行为，掌握领导艺术,增强领导的有效性  （4）研究组织行为学中的激励理论与应用，可以加强以人为中心的管理，充分调动各方面的积极性、主动性和创造性  （5）研究组织行为学中的组织设计与组织变革的理论与方法，可使管理者能更好地适应环境的变化,进行组织的改革，增强活力，提高绩效  （6）研究组织行为学还有利于管理者调适心理平衡，提高身心健康水平，从而进一步提高工作绩效

 （1）表明他们真诚地关心着员工的利益。 （2）为员工创造实现个人目标的机会。  （3）改善工作，使许多员工对自己的工作有更多的自主权。 （4）寻找机会及时奖励员工。  （5）同员工一起设置目标，其中包括对员工有重要意义的个人 事业发展目标。

 （1）运用竞争 （2）运用合作 （3）运用回避 （4）运用迁就 （5）运用折衷 

 何塞和布兰卡特认为，领导方式的选择取决于工作中被领导群体的成熟度，领导要根据被领导群体工作成熟度的变化来调整和改变领导方式，以达到较好的管理绩效水平。领导的进程如同生命一样，逐步发展、变化，求得领导方式的权变统一，创造了三度空间领导效率模型，这就是领导的生命周期理论。  领导生命周期理论，也叫领导行为权变理论。这个理论是俄亥俄州立大学心理学家卡门首先提出，后由何塞和布兰卡予以发展。它认为，工作中的群体成员在大多数情况下呈现出逐步成熟的变化。工作成熟度的主要标志是群体或个体的能力、经验和教育水平,体现生理变化的年龄则是一个次要的因素。从成熟度的表现来看，它是一个由低到高的发展过程。领导的行为方式被按照关心工作和关心人这两个维度划分为四大类型，构成四个象限。下方是群体或个人的工作成熟度显示。曲线是领导行为选择的运行轨迹。  （1）象限1（S1）:指令型领导。此象限被领导群体或个人的工作成熟度较低，需要领导给予较多的工作指导，适宜的领导方式是以工作为导向。   （2）象限2（S2）:说服式领导。被领导群体或个人在某些方面表现出较高的成熟度，适宜的领导方式是工作导向和人际关系并重。  （3）象限3（S3）:参与式领导。群体成员已经表现出相当程度的工作成熟度，适宜的领导方式是较高的人际关系导向和较低的工作导向。  （4）象限4（S4）:授权式领导。被领导者群体和个体的工作成熟度已发展到高层次水平，逐步把两种导向行为都降低到适度的水平是有效的领导方式。 

 （1）目标原则 （2）价值原则 （3）卓越原则 （4）激励原则 （5）环境原则 （6）个性原则 （7）相对稳定原则 

 一、群体决策的优点  群体决策和个体决策各有其优势，但都不是可以适用于任何环境的。与个体决策相比，群体决策有下面一些主要的优点：  1、更完全的信息和知识 2、增加观点的多样性 3、提高了决策的可接受性 4、增加合法性 二、群体决策的缺点  当然,群体决策不是没有缺点的。其主要不足是： 1、浪费时间 2、从众压力 3、少数人控制 4、责任不清 

 当代行为改造型激励理论的代表人物是哈佛大学教授斯金纳，他经过多次的实验研究，得出结论：人的行为可以分为两类。一是答应性行为，这是与生俱在，属于不学就会的本能行为；另一类是操作性行为，是必须经过学习而发生的行为。斯金纳认为人们作用于环境的结果，如果使他的需要满足，这种行为的频率就会增加，这就称为强化刺激。凡能增强反应强度的刺激物，即称为强化物，人们可以通过控制强化物来控制行为，求得行为的改造。惩罚是行为改造激励理论的要点之一，它是以某种带有强制性的、威胁性的结果，例如批评、降职、罚款、开除等来创造一种令人不快乃至痛苦的环境，或取消现有的令人愉快和满意的条件，以表示对某一不符合要求的行为的否定，从而消除这种行为重复发生的可能性。  心理学家对于惩罚有较多争论，有些人倾向于少用或不用。他们认为惩罚只能暂时停止不好的行为，并不能导致好的行为，相反却使职工造成心理上的恐惧和伤害,产生一种对抗情绪，甚至采取欺骗、隐瞒手段来逃避惩罚。另一方面，它却会对管理人员带来一种错觉，不适当地夸大惩罚的作用。在管理实践中惩罚是不可避免的。管理人员必须懂得，惩罚并非目的，应力求严肃认真，实事求是，处理得当。为了减轻惩罚的副作用，应当采取惩罚与正强化结合的办法。在运用惩罚时，要告诉职工应该怎样做，在出现符合要求的行为时，随即给以正强化，肯定及巩固其行为。