全国2012年4月高等教育自学考试组织行为学试题

D. 准实验法

B. 针对性

C. 适应性

D. 社会型

D. 友谊型群体

A. 标准功能

B. 角色知觉

A. 社会惰化效应

A. 包容需求

D. 有其存在的合理性

D. 从众

A. 集权式

B. 发现问题

C. 自发性

A. 始发机能

C. 医学的角度

A. 自我实现需要

C. 战略、结构、制度

C. 任务完成激励

B. 封闭式的系统理论

D. 求稳性心理

C. 影响环境方面的变革

B. 使组织具有对外适应性与灵活性，对内具有协调性和高效性的组织功能

B. 实物形象和艺术造型表现形式

A. 适应性　D. 可控性

A. 首创性　B. 有用性　C. 适应性　D. 主动性

A. 集束式　B. 偶然式　C. 流言式　D. 单线式

A. 组织的“关键角色”　B. 领导行为过程的中心　C. 组织中各种工作关系的中心　D. 组织中各种人际关系的中心　E. 组织中多种社会关系的中心

A. 指向性　B. 再生性　C. 交替性　D. 转移性　E. 发展性

 是指当人们第一次与某物或某人相接触时会留下深刻印象，个体在社会认知 过程中，通过“第一印象”最先输入的信息对客体以后的认知产生的影响作用。 

 是指群体所确立的行为标准。它们可以由组织正式规定，也可以是非正式形成。

 是指组织决策系统的内部结构，涉及三种关系，一是各种功能角色之间的关系；二是决策者与决策服务者之间的关系；三是决策权力的分配关系。

 当两个人的条件不相等时，无差别分配与悬殊差别分配都会产生不公平感，只有十一差 别分配才能产生公平感。而这个适宜、合理差距的量值，我们用“公平差别阈”的概念与值来表示，也即能使两个条件不相等的人刚能产生公平感时的适宜差别的值。 

 组织结构合理化是指组织内部各运行要素的合理有效的配置及运行机制功能能有效发 挥。组织结构的合理化程度决定着组织的指挥系统与意见沟通系统的有效性，并对组织目标的实现、组织整体功能的发挥及组织成员的心理都将产生深刻的影响。 

 事业生涯自我管理的主要内容：  1，职工要学习和掌握对自己的事业生涯进行设计和规划的能力；  2职工必须具备接受新知识、新技能的能力，在事业实践中不断提高自身专业水平和素质，更好地适应环境及改变环境，这是事业生涯自我管理的关键；  3，职工必须学会与主管人员就事业生涯目标进行沟通和反馈的能力； 4，职工必须学会对事业目标进行调整的能力。 

 影响群体间互动的因素：1，相互依赖性：联营式、顺序式和互惠式。2，任务不确定性：高度常规化的任务——标准化的操作程序。3，时间与目标取向：在工作的时间和目标 取向基础上，不同群体对于“那些方面重要”的认识各不相同，这一点使得不同认识的群体之间很难共事。 

 组织文化理论的兴起不但标志着组织管理科学研究进入了一个新的阶段，也标志着组织行为科学理论的重要转变，是组织管理的一大趋势，其重要影响表现在：标志着组织文化的科学研究向更高、更深方向发展；标志着对组织内部成员的个体研究向组织内部成员的整体研究转化；标志着组织行为科学对个体认识的全面化和深刻化；标志着组织形象的塑造向立体化、整体化发展；标志着组织管理成为一门真正的管理艺术。

 领导行为方格论是将领导分为关心下属和关心任务两个维度。在直角坐标中，横轴和纵 轴分别分成九个区间，形成9*9的矩阵，每个矩阵代表一中领导模式。其中坐标为（1,0） （1，9）（5，5）（9,1）（9，9）是最具代表性的五种，分别是：贫乏型，即低任务低关系；乡村俱乐部型，即高关系底任务；中庸型，二者都有但不强烈；专制型，即高任务低关系；理想型，同时重视任务和关系。（重视关系是指重视与员工的关系和员工的福利、激励，允许并鼓励非正式组织等等）  

 职业生活质量是美国的激励机制,指的是员工喜欢他们所在的组织,而组织也具有能够满足员工自我成就需要的工作方式,即在工作中所产生的心理和生理健康的感觉.包括如下11 个方面：劳动报酬，雇员福利，工作的安全性，灵活的工作时间，工作紧张程度，参与有关 决策的程度，工作的民主性，利润分享，退休金权利，公司改善雇员福利的计划，一周四天 工作制。 

 （1）价值观是指导人们行为的准则。由于人们的价值观不同，在同一种客观条件下，对 待同一个事物，就会产生完全不同的行为，因此，确立和培育健康的价值观，是促进企业、  组织各项企业、组织各项事业成功的保证之一。   
（2）管理者在了解每个员工价值观差异的基础上，就能采取有针对性的措施，调动他们的 工作积极性和创造性，从而提高工作绩效。   
（3）价值观也是形成企业经营管理行为的基础，21世纪是全球化经济，国际化经营管理，跨国企业越来越发展，在不同地区不同国家办企业，一定要对各国经营管理的价值观进行比 较研究，考虑到各国价值观差异来生产产品，提供服务，建立与当地区、该国家文化相适应 的管理制度和领导行为方式。这样才能保证企业提高竞争力，长盛不衰 
（4）价值观还可以作为招聘录用新员工、提升新的管理者的标准之一。要考核了解他们的 价值观是否与企业的共同价值观相一致，因为只有个人的价值观与企业价值观相适应，才能 最充分地发挥他们的聪明才智。

 斯金纳所倡导的强化理论是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。所谓强化，从其最基本的形式来讲，指的是对一种行为的肯定或否定的后果 （报酬或惩罚），它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。惩罚是负强化的一种典型方式，即在消极行为发生后，以某种带有强制性、威慑性的手段（如批评、行政处分、经济处罚等）给人带来不愉快的结果，或者取消现有的令人愉快和满意的条件， 以表示对某种不符合要求的行为的否定。   
管理者如何正确运用惩罚：   
1）采用负强化（尤其是惩罚）手段要慎重。负强化应用得当会促进安全生产，应用不当则 会带来一些消极影响，可能使人由于不愉快的感受而出现悲观、恐惧等心理反应，甚至发生 对抗性消极行为。因此，在运用负强化时，应尊重事实，讲究方式方法，处罚依据准确公正， 这样可尽量消除其副作用。将负强化与正强化结合应用一般能取得更好的效果。    
2）奖励与惩罚相结合。即对正确的行为，对有成绩的个人或群体给予适当的奖励；同时， 对于不良行为，对于一切不利于组织工作的行为则要给予处罚。大量实践证明，奖惩结合的 方法优于只奖不罚或只罚不奖的方法。  
3)以奖为主，以罚为辅。强调奖励与惩罚并用，并不等于奖励与惩罚并重，而是应以奖为主， 以罚为辅，因为过多运用惩罚的方法，会带来许多消极的作用，在运用时必须慎重。   
4)及时而正确强化。所谓及时强化是指让人们尽快知道其行为结果的好坏或进展情况， 并尽量的予以相应的奖励，而正确强化就是要“赏罚分明”，即当出现良好行为时就给予适当的奖励，而出现不良行为时就给予适当的惩罚。及时强化能给人们以鼓励，使其增强信心并迅速的激发工作热情，但这种积极性的效果是以正确强化为前提的：相反，乱赏乱罚决不会产生激励效果。