2012年助理企业培训师理论知识模拟题二

由于人员素质测评是一种相对的测评，因此每个人测评的结果都要与某一个参照团体进行比较，以得出被测试人在参照团体中所处的位置，而这个参照团体就是（    ）

难度是指被测试者正确作答的百分比，一个好的测评工具必须具有适宜的难度，若过低，则多数被测试人都能通过，就会产生（    ）,反之，则会产生地板反应。

史克斯等人在20世纪60年代末、70年代初提出人的需要和动机不仅因人而异，而且一个人在不同的年龄、不同时间、不同地点会有不同的表现，会随年龄的增长、知识的增加、环境的变化而变化，这就是西方人性假说中的（    ）。

人员素质笔试测评根据测验评定的标准可以分为：（    ）

量表是一个拥有参照点和单位的，可以体现测量规则的连续体，根据量表的单位和参照点的不同，可以将量表从低级到高级，从模糊到明确的四类：（    ）

在一次人员招聘中，同一测验分别由企业领导、人力资源专家和企业人力资源经理来评定分数，评定分数分别为80分、84分、88分，而他们的权重分别为0．3.0．5.0．2，则其加权平均分为：（    ）

原始分数换算成标准分数时，由于在实际运算中，标准分数通常是小数且可能为负数，因此采取如下调整方式：（    ）

区分度指数，试题的区分能力就越强，一般认为，区分度指数高于（    ），试题便可以被接受。

气质是指表现在人的心理活动和行为动力方面的、稳定的个性特征。心理学上将气质划分为以下四种基本类型：（    ）

人员素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断的过程。根据目的的不同，可以将人员测评分为：（    ）

标准参照测验又称为（    ）

测评工具对不同的群体来说，应具有功能的一致性，这是指（    ）。

在测量过程中，一般我们把（    ）规定为已知条件，而变量规定则是在已知条件限定下处于变化状态的量。

几个作用不同，或几个比重不同的普通算术平均分数的平均数就是（    ）。

在测量测验过程中，（    ）是最重要、最常用的表示不同成绩间差异量的指标。

对同一被测试群体进行重复测量而得到的两组数据之间一致性程度的量化指标就是（    ）。

随机抽取相当数量的测验试卷，由两名评分者分成两组按给定的评分标准评定分数，然后求其积差相关系数，这就是（    ）。

运用分半法的核心问题在于（    ）。

建立效标关联效度的最常用方法是（    ），即求测验分数与效标测量间的相关系数。

标准化测验的最终分数解释必须以（    ）作为依据。它必须适用于测验目的所确定的所有被试群体。

（    ）测评的内容主要是人们的气质、性格、兴趣、态度、品德等非认知方面的个性特征。

速度测验与难度测验最本质的区别在于（    ）。

根据测验发问的形式可以分为构造性测验和（    ）。

人员素质测评是对人的心理素质及潜在能力的测评，目前是通过测量人的外在行为表现推断出人的心理素质和潜在能力，因此，它具有（    ）性特点。

现代人员素质测评借助了一系列客观的测评技术和手段，所以它具有（    ）特点。

人员素质测评对某个人某种素质的高低、强弱的评价没有绝对的评价指标尺度，而是通过个体在群体中的相对位置来判定的，因此，它具有（    ）特点。

在区分度计算过程中，当测验总分和某题目分数一个是连续变量，一个是二分变量时，采用（    ）方法计算。

在区分度计算过程中，当测验总记分为连续变量，但以某一分数为线划分成合格和不合格两类时，可采用（    ）计算。

（    ）是指表现在人的心理活动和行为动力方面的、稳定的个性特征，通常具有一定的先天因素，同时又通过后天的生活过程加以强化，因而很难改变。

根据面试的标准化程度可以将面试分成：（    ）

结构化面试是指在面试过程中使用事先确定了答案的一系列与工作相关的问题，主要包括：（    ）

测评信度是指人才测评所测得的结果的一致性或稳定性，它的评估方法主要有：（    ）

分半信度就是将测验实施于某一被试群体，然后将测验分半，再比较每一半测验上分数的一致性程度，分半法的核心问题在于分半的方式，通常有以下几种方法：（    ）

建立效标关联效度的最常用方法是关联法，即求测验分数与效标测量间的相关系数，其方法有（    ）。

影响效标关联效度的主要指标有：（    ）

统计测量中的量表有一类是等比量表，这是测量过程中最为理想的一种量表，它的特点是：（    ）

面试的主要优点有：（    ）

面试主要是对被试者的非语言行为的观察与分析，主要包括以下几个方面的内容：（    ）

人员素质测评得以实施是因为人们心理素质上的特点：（    ）

个人风格指个人平时为人处世过程中表现出来的独特行为方式，一般包括以下几方面：（    ）

从心理学角度讲，人员素质测评主要包括（    ）等几方面的内容。

标准化是指测评工具的编制、施测、评分和解释所依据的是一套统一的系统，采用标准化测量有三方面的优点：（    ）

认知测验也称为最高行为测验。该测验测评的内容是人们的认知行为，通常包括（    ）。

面试与其它形式的交谈的不同之处在于：（    ）。

变量是人员素质测评数据分析中常用的概念，一般包括：（    ）。

内容效度是指测验题目对所测内容范围的代表性程度。内容效度一般应用于教育成就性测验当中，包含了（    ）维度。

面试与其它素质测评相比有如下特点：（    ）。

运用再测信度应注意以下问题：（    ）。

笔试测验编制的过程中，除了要确定测验的目的、制定编题计划、编制题目、题目的试测和分析、测验的合成等以外，还要进行（    ）等工作。

人员素质测评的核心问题，就是通过对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等的衡量评价，尽可能地谋求“人职匹配”。（    ）

人员素质测评是对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行系统而客观的衡量评价，因此它与现实生活中的物理测量没有本质区别。（    ）

笔试测验的标准化一般包括对试题内容、施测方法、指导语、施测时限、评分标准、分数解释等主要环节的统一，标准化测试的最终分数解释必须以人为规定的标准为依据。（    ）

区分度指数，试题的区分能力就越强，一般认为，区分度指数高于0.3，试题便可以被接受。（    ）

区分度是反映测评工具区分应试人能力水平高低的指标，区分度对标准参照考试测评来讲意义不大，因为标准参照考试只要求检查被试是否达到规定目标。（    ）

职业能力测验的结果是根据已给定的标准答案将被测试人所答的试题进行初步评判，并根据评分标准得出原始分数，由于职业能力测验属于标准化测验，因此，可以在原始分数基础上直接进行分析。（    ）

所谓复本就是建构一个与原测验各方面均相近或等值的重复测验，计算同一被测试人两次测验所得分数的积差相关系数，就是复本信度。（    ）

人员素质测评就是用定量的方法对人进行综合考核的一整套客观、科学、系统的方法。（    ）

人员素质测评中的单位也符合等值、等距的两大要求。（    ）

复本测验就是重复测验。（    ）