1单选题1 / 131
关于道德的说法中，正确的是（ ）。
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A. 道德是一种社会规范性力量
职业资格类人力资源助理管理师(国家三级)
2007年11月企业人力资源管理师三级真题
131 题含答案助理管理师(国家三级)
2单选题2 / 131
与法律相比．道德（ ）。
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B. 比法律的适用范围广
3单选题3 / 131
关于企业形象，正确的说法是（ ）。
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C. 企业形象是社会公众和企业员工对企业的整体印象和评价
4单选题4 / 131
在企业文化中，居于核心地位的是（ ）。
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D. 规章制度
5单选题5 / 131
海尔总裁张瑞敏曾经说过这样的话，企业要靠无形资产来盘活有形资产．只有先盘活人．才能盘活资产．对这句话．准确的理解是（ ）。
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A. 企业存在着无形资产和有形资产两种形式
6单选题6 / 131
员工处理与领导的关系时．正确的做法是（ ）。
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D. 一般不越级汇报工作
7单选题7 / 131
科学发展观指的是（ ）。
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C. 以人为本，全面、协调、可持续发展
8单选题8 / 131
关于职业劳动，正确的说法是（ ）。
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C. 职业劳动是市场经济条件下就业竞争加剧的结果
9多选题9 / 131
下列言语中，属于职业忌语的是（ ）．
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A. "有完没完" B. "我就这态度" C. "我解决不了，愿意找谁找谁去" D. "后边等着去"
10多选题10 / 131
关于职业责任，正确的说法是（ ）．
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B. 凡是社会职业，都有明确的职业责任规定 D. 职业责任具有一定的强制性
11多选题11 / 131
一般情况下．人的职业理想实现的条件是（ ）．
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A. 个人内在条件 B. 社会需要 C. 后天努力程度
12多选题12 / 131
诚信的内涵包括（ ）。
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A. 真实 B. 信任
13多选题13 / 131
下列做法中．属于不诚实劳动的是（ ）。
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A. 某员工利用因特网技术成功下载了竞争对手的设计软件 B. 某电脑供应商在消费者购买的电脑上安装了盗版的操作软件
14多选题14 / 131
从业人员保守企业秘密．正确的做法是（ ）。
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A. 闲谈莫涉及企业的核心技术 B. 制作所谓的假秘密散发出去．迷惑竞争对手 C. 向亲朋好友讲述企业内幕时，要控制在很小的范围内
15多选题15 / 131
关于坚持真理，正确的观念是（ ）．
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C. 老师的话往往不一定正确．要敢于对老师得出的结论提出质疑 D. 树立实践观点．坚持实践是检验真理的唯一标准
16多选题16 / 131
关于节俭，正确的说法是（ ）。
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C. 节俭是安邦定国的法宝，因为国家的发展进步时时需要节俭 D. 节俭作为一种美德，不应以财富多寡作为评价的前提
17单选题17 / 131
你路遇熟人．与之打招呼，结果对方"视而不见"，没有回应，你会（ ）•
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D. 心想，他遇到了什么不愉快的事情了
18单选题18 / 131
在单位工作时．你会（ ）．
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D. 怕影响工作，即使对要好的同事，说话也会注意分寸
19单选题19 / 131
假如你在某个问题上与其他同事存在意见分歧。彼此争论激烈，但你相信你自己的观点是正确的．在争论结束时，你会（ ）．
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D. 和对方讲："尽管我们彼此没有同意对方的观点，但我从你那里学到许多"
20单选题20 / 131
在与同事们闲聊时，你通常会（ ）。
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A. 说说学习、工作的感受
21单选题21 / 131
你与同事交往时，常用的方式是（ ）．
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A. 时不时地搞个小型聚餐
22单选题22 / 131
你把一瓶家乡老酒放在办公室，一次．你的一位朋友无意间发现了这瓶酒，但这时只剩下半瓶．你会（ ）．
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C. 心想幸好剩下半瓶．可以招待朋友
23单选题23 / 131
一次你的一位很健谈、很有学识的朋友不请自到，来你家做客．这位朋友穿戴邋遢、坐卧随意．你的妻子(丈夫)是一位爱洁净的人。你朋友的这些举动惹得你的妻子(丈夫)怒形于色。你会（ ）．
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C. 耐心听朋友聊下去，因为他很有学识
24单选题24 / 131
办公室的张小姐体态肥胖，今天上班时穿了—件在你看来很不得体的衣服．张小姐征求你对她的服装的意见．你会（ ）．
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B. 对张小姐说．穿衣服只是形式．保持良好的心态更重要
25单选题25 / 131
在日常工作和生活中．对于自己所接触的那些人，你一般会（ ）．
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D. 不管能不能记住对方．但总能够通过交谈回忆起来过去的一些事情
26单选题26 / 131
收入差距的衡量指标是（ ）。
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B. 基尼系数
27单选题27 / 131
（ ）是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。
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B. 货币政策
28单选题28 / 131
（ ）是雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系。
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A. 劳动合同关系
29单选题29 / 131
（ ）不具有法律效力。
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B. 任意解释
30单选题30 / 131
PDCA 循环法的四个阶段包括．①检查②执行③计划④处理，其正确排列顺序为（ ）。
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B. ③②①④
31单选题31 / 131
企业（ ）是指企业的声誉、人力、财力和物力。
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B. 实力
32单选题32 / 131
团队生存、改进和适应变化着的环境的能力是（ ）。
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C. 团队学习
33单选题33 / 131
（ ）是指最先的印象对人的知觉产生的强烈影响。
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C. 首因效应
34单选题34 / 131
领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致（ ）。
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A. 路径一目标理论
35单选题35 / 131
现代人力资源管理的内容应（ ）。
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C. 以人为中心
36单选题36 / 131
在管理形式上．现代人力资源管理是（ ）．
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C. 动态管理
37单选题37 / 131
人力资源开发目标的整体性不包括（ ）．
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C. 各个目标间不孤立
38单选题38 / 131
（ ）是对企业总体框架的设计．
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B. 组织规划
39单选题39 / 131
工作岗位分析的最终成果是形成岗位规范和（ ）．
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B. 工作说明书
40单选题40 / 131
（ ）为企业员工的考核、晋升提供了依据．
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A. 工作岗位分析
41单选题41 / 131
影响劳动环境的因素不包括（ ）．
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C. 工作丰富化
42单选题42 / 131
根据岗位数量、岗位工作重和劳动者工作效率来核算定员人数的方法属于（ ）．
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D. 按岗位定员
43单选题43 / 131
企业劳动定员标准的特征不包括（ ）．
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C. 精确性
44单选题44 / 131
（ ）亦称概略定员标准一是以某类人员乃至企业全都人员为对象制订的标准．
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B. 综合定员标准
45单选题45 / 131
制度化管理的优点不包括（ ）．
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B. 适合现代小型企业组织的需要
46单选题46 / 131
（ ）是对企业管理各基本方面规定的活动框架．
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A. 管理制度
47单选题47 / 131
选择招聘渠道的主要步骤有：
①分析单位的招聘要求：②确定适合的招聘来源：③分析潜在应聘人员的特点：④选择适合的招募方法．排序正确的是( )．
①分析单位的招聘要求：②确定适合的招聘来源：③分析潜在应聘人员的特点：④选择适合的招募方法．排序正确的是( )．
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D. ①③②④
48单选题48 / 131
关于发布广告，描述不正确的是（ ）．
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A. 广告是内部招募最常用的方法之一
49单选题49 / 131
（ ）承担着双重角色．既为单位择人，也为求职者择业。
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C. 就业中介机构
50单选题50 / 131
在面试过程中，考官不应该（ ）．
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C. 决定应聘者是否被录用
51单选题51 / 131
（ ）要求应聘者对某一问题做出明确的答复．
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B. 封闭式提问
52单选题52 / 131
在做出最终录用决策时，错误的做法是（ ）。
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D. 必须使用全部的衡量方法
53单选题53 / 131
情景模拟适用于测量员工的（ ）．
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D. 表达能力
54单选题54 / 131
同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试，测试结果之间的一致性称为（ ）。
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A. 稳定系数
55单选题55 / 131
（ ）是考虑选拔方法是否有效的一个常用指标．
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A. 预测效度
56单选题56 / 131
人员培训活动的起点是（ ）．
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D. 培训需求的确定
57单选题57 / 131
培训开始实施以后要做的第一件事情是介绍，具体内容不包括（ ）．
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D. 确认培训时问
58单选题58 / 131
评估（ ）的重要途径是了解受训者对培训项目的反应．
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A. 情感成果
59单选题59 / 131
（ ）是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法．
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A. 讲授法
60单选题60 / 131
（ ）是指企业通过为某些员工分派具体任务对其进行培训的方法。
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D. 特别任务法
61单选题61 / 131
（ ）不属于案例研究法。
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C. 工作指导法
62单选题62 / 131
（ ）又称 T 小组法．简称 ST(Sensitivity Training)法．
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D. 敏感性训练
63单选题63 / 131
要用"以人为本"的指导思想和管理理念制定培训制度．保证制度的（ ）．
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A. 稳定性和连贯性
64单选题64 / 131
（ ）不属于场地拓展训练游戏。
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B. 接力赛跑
65单选题65 / 131
（ ）是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范．
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A. 绩效管理制度
66单选题66 / 131
在考评的组织实施阶段．应关注的事项不包括（ ）。
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A. 考评信息的虚假程度
67单选题67 / 131
（ ）要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机。
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A. 双向倾听式面谈
68单选题68 / 131
关键事件法的缺点是（ ）．
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B. 记录和观察费时费力
69单选题69 / 131
假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布的绩效考评方法为（ ）。
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C. 强制分布法
70单选题70 / 131
（ ）应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求。
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C. 绩效管理制度设计
71单选题71 / 131
（ ）是指以较长的时问为单位计算员工的劳动报酬，国内常使用"薪水"一词。
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D. 薪金
72单选题72 / 131
影响企业整体薪酬水平的因素不包括（ ）。
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D. 职务或岗位
73单选题73 / 131
适当拉开员工之闻的薪酬差距体现了（ ）原则。
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B. 对员工具有激励性
74单选题74 / 131
五一期间．小李在公司加班，公司应支付给小李工资（ ）的报酬。
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C. 300％
75单选题75 / 131
（ ）是一种岗位评价方法。适用于能随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业．
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C. 因素比较法
76单选题76 / 131
分类法是一种典型的岗位评价方法，关于它的描述不正确的是（ ）。
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D. 对精度要求高
77单选题77 / 131
（ ）是指在特殊情况下，劳动者实行的少于标准工作对间长度的工作时间制度．
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D. 缩短工作时间
78单选题78 / 131
（ ）只能是雇主与雇员之问的关系，而不可能是劳动者因集体劳动而产生的相互之间的分工协作关系。
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B. 劳动关系
79单选题79 / 131
（ ）是劳动者与用人单位确立劳动关系．明确双方权利义务关系的协议。
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D. 劳动合同
80单选题80 / 131
（ ）指雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。
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A. 劳动法律关系
81单选题81 / 131
（ ）是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动．
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D. 劳动法律行为
82单选题82 / 131
根据劳动法的规定，（ ）由工会代表职工与企业签订，没有成立工会组织的．由职工代表代表职工与企业签订。
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D. 集体合同
83单选题83 / 131
（ ）体现国家意志，覆盖所有劳动关幕，通常为调整劳动关系应当遵循的原则性规范和最低标准。
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D. 劳动合同
84单选题84 / 131
（ ）应承担法律责任。
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A. 企业违反集体合同的规定
85单选题85 / 131
（ ）不属于目标型调查法．
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D. 描述调查
86多选题86 / 131
失业类型分为（ ）。
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A. 摩擦性失业 B. 技术性失业 C. 结构性失业 D. 季节性失业
87多选题87 / 131
劳动力市场的制度结构要素有（ ）．
查看答案
A. 工会 B. 最低社会保障 D. 最低劳动标准
88多选题88 / 131
劳动法的基本原则包括（ ）．
查看答案
A. 物质帮助权原则 C. 劳动关系民主化原则 E. 保证劳动者劳动权的原则
89多选题89 / 131
下面属于劳动权的是（ ）．
查看答案
A. 平等就业权 B. 劳动报酬权 C. 自由择业权 D. 休息休假权 E. 职业培训权
90多选题90 / 131
企业战略的实质是实现（ ）之间的动态平衡．
查看答案
A. 外部环境 C. 企业实力 D. 战略目标
91多选题91 / 131
包装策略主要包括（ ）．
查看答案
A. 相似包装策略 B. 差别包装策略 C. 组合包装策略 D. 复用包装策略 E. 附赠品包装策略
92多选题92 / 131
心理测验按测验的方式可分为（ ）。
查看答案
B. 纸笔测验 C. 操作测验 D. 口头测验 E. 情境测验
93多选题93 / 131
人力资本投资的特性有（ ）。
查看答案
B. 动态性 D. 连续性 E. 收益形式多样化
94多选题94 / 131
从内容上看，人力资源规划可分为（ ）．
查看答案
A. 组织规划 C. 人员规划 D. 人力资源费用规划 E. 战略规划
95多选题95 / 131
工作岗位分析信息的主要来源有（ ）．
查看答案
A. 直接观察 C. 工作日志 D. 书面资料 E. 同事报告
96多选题96 / 131
定员定额标准的内容包括（ ）．
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C. 时间定额标准 E. 产量定额标准
97多选题97 / 131
工作岗位分析的中心任务是为企业人力资源管理提供基本依据．实现（ ）。
查看答案
B. 适才适所 C. 人尽其才 D. 人事相宜 E. 位得其人
98多选题98 / 131
按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为（ ）．
查看答案
D. 单项定员标准 E. 综台定员标准
99多选题99 / 131
企业人力资源管理制度规划的基本原则包括（ ）．
查看答案
A. 共同发展原则 B. 学习与创新并重 D. 符合法律的规定 E. 适合企业特点
100多选题100 / 131
外部招募的优势主要体现在（ ）。
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B. 有利于招聘一流人才 C. 带来新思想 D. 有利于树立良好形象
101多选题101 / 131
（ ）属于内部招葬方法。
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A. 推荐法 C. 档案法 E. 布告法
102多选题102 / 131
简历的筛选应涉及到（ ）等几个方面．
查看答案
B. 审查简历中的逻辑性 C. 分析简历内部结构 D. 审查简历的客观内容 E. 对简历的整体印象
103多选题103 / 131
在面试过程中，考官应该做到（ ）．
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B. 创造一个融洽的会谈气氛 D. 了解应聘者的知识和技能 E. 决定应聘者是否通过本次面试
104多选题104 / 131
劳动环境优化的内容包括（ ）．
查看答案
B. 噪声 C. 温度和湿度 E. 照明与色彩
105多选题105 / 131
效度评估中的效度主要有（ ）。
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A. 预测效度 B. 内容效度 D. 同循效度
106多选题106 / 131
培训需求分析是（ ）的前提。
查看答案
A. 确定培训目标 C. 设计培训计划 E. 有效实施培训
107多选题107 / 131
根据培训阶段的不同．培训需求分析可以分为（ ）．
查看答案
D. 未来培训需求分析 E. 短期培训需求分析
108多选题108 / 131
面谈法有（ ）等具体操作方法。
查看答案
A. 个人面谈法 C. 集体会谈法
109多选题109 / 131
（ ）属于培训需求分析模型。
查看答案
A. 循环评估模型 B. 绩效差距分析模型 C. 全面性任务分析模型 E. 前瞻性培训需求分析模型
110多选题110 / 131
参与型培训法包括（ ）。
查看答案
A. 案例研究法 C. 头脑风暴法 E. 模拟训练法
111多选题111 / 131
培训前对培训师的基本要求包括（ ）。
查看答案
A. 做好准备工作 D. 决定如何在学员之闻分组 E. 对"培训者指南"中提到的材料进行检查．根据学员的情况进行取舍
112多选题112 / 131
建立员工申诉系统，主要功能应包括（ ）。
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A. 减少矛盾和冲突 D. 允许员工对考评结果提出异议 E. 使考评者重视信息的采集和证据的获取
113多选题113 / 131
根据面谈内容的不同．绩效面谈可以区分为（ ）。
查看答案
A. 绩效计划面谈 C. 绩效指导面谈 D. 绩效总结面谈 E. 绩效考评面谈
114多选题114 / 131
（ ）等策略的制定可以促进工作绩效的改进与提高．
查看答案
A. 全面激励 B. 组织变革 C. 负向激励 D. 人事调整 E. 正向激励
115多选题115 / 131
关于目标管理法说法正确的是（ ）．
查看答案
A. 目标管理法的结果易于观铡 B. 目标管理法适合对员工提供建议 E. 目标管理法适合对员工进行反馈和辅导
116多选题116 / 131
薪酬表现形式包括（ ）．
查看答案
A. 精神的与物质的 C. 有形的与无形的 D. 货币的与非货币的 E. 内在的与外在的
117多选题117 / 131
外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括（ ）。
查看答案
A. 基本工资 B. 年薪 C. 激励薪酬 D. 红利 E. 绩效工资
118多选题118 / 131
制定企业薪酬管理制度的基本依据包括（ ）．
查看答案
A. 薪酬调查 B. 掌握企业劳动力供给与需求关系 C. 岗位分析与评价 D. 掌握竞争对手的人工成本状况
119多选题119 / 131
社会保险包括（ ）。
查看答案
A. 养老保险 B. 失业保险 C. 工伤保险 D. 医疗保险 E. 生育保险
120多选题120 / 131
物质利益原则有非常丰富的内涵．其主要内容包括（ ）．
查看答案
B. 物质利益约束机制 C. 物质利益激励机制 D. 物质利益调节机制 E. 物质利益平衡机制
121多选题121 / 131
（ ）都可以成为劳动法律关系的客体．
查看答案
A. 保险福利 B. 工资 C. 工作时间 E. 休息休假
122多选题122 / 131
劳动关系调整的方式包括（ ）．
查看答案
A. 劳动合同规范的调整 B. 企业内部劳动规则的调整 C. 集体合同规范的调整 D. 劳动争议处理制度的调整 E. 民主管理制度的调整
123多选题123 / 131
集体合同与劳动合同的区别体现在（ ）。
查看答案
A. 功能不同 B. 主体不同 C. 内容不同 D. 法律效力不同
124多选题124 / 131
集体合同在协调劳动关系中的重要作用包括（ ）．
查看答案
B. 加强企业的民主管理 C. 有利于协调劳动关系 D. 维护职工的合法权益 E. 弥补劳动法律法规的不足
125多选题125 / 131
平等协商与集体协商的主要区别是（ ）。
查看答案
A. 主体不同 B. 法律效力不同 C. 目的不同 D. 法律依据不同 E. 程序不同
126材料分析题126 / 131
考评阶段是绩效管理的重心．请回答如何做好考评的组织实施工作?
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评分标准：（10分）P178
（1）确保考评的准确性。 （2分）
（2）重视考评的公正性。 （2分）
（3）慎重选择考评结果的反馈方式。 （2分）
（4）对考评使用表格进行再检验。 （2分）
（5）对考评方法进行再审核。 （2分）
（1）确保考评的准确性。 （2分）
（2）重视考评的公正性。 （2分）
（3）慎重选择考评结果的反馈方式。 （2分）
（4）对考评使用表格进行再检验。 （2分）
（5）对考评方法进行再审核。 （2分）
127材料分析题127 / 131
请简要说明可以采取哪些方式调整劳动关系?
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评分标准：（15分）P274根据调节手段的不同，劳动关系的调整方式可以分为： （1分）
（1）劳动法律法规。 （2分）
（2）集体合同。 （2分）
（3）劳动合同。 （2分）
（3）民主管理制度。 （2分）
（5）劳动争议处理制度。 （2分）
（6）劳动监督检查制度。 （2分）
（7）企业内部劳动规则。 （2分）
（1）劳动法律法规。 （2分）
（2）集体合同。 （2分）
（3）劳动合同。 （2分）
（3）民主管理制度。 （2分）
（5）劳动争议处理制度。 （2分）
（6）劳动监督检查制度。 （2分）
（7）企业内部劳动规则。 （2分）
128主观题128 / 131
某企业主要生产A，B，C三种产品，三种产品的单位产品工时定额和2008年的订单如表l所示，预计该企业在2008年的定额完成率为110%，废品率为3％，员工出勤率为95％。
表1 2008年产品定单产品
请计算该企业2008年生产人员的定员人数。
表1 2008年产品定单产品
| 类型 | 单位产品工时定额(小时) | 2008年的订单(台) |
| A产品 | 100 | 30 |
| B产品 | 200 | 50 |
| C产品 | 300 | 60 |
请计算该企业2008年生产人员的定员人数。
查看答案
评分标准：（15分）P29
（1）2008年A产品生产任务总量＝100×30＝3000（小时） （3分）
（2）2008年B产品生产任务总量＝200×50＝10000（小时） （3分）
（3）2008年C产品生产任务总量＝300×60＝18000（小时） （3分）
＝ 
＝ （人） （6分）
（1）2008年A产品生产任务总量＝100×30＝3000（小时） （3分）
（2）2008年B产品生产任务总量＝200×50＝10000（小时） （3分）
（3）2008年C产品生产任务总量＝300×60＝18000（小时） （3分）
＝ ＝ （人） （6分）129案例分析题129 / 131
TS 集团公司在刚刚起步时．曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告，在 一周内就有 200 余名专业技术人员前来报名．自荐担任 Ts 集团的经理、部门主管、总工程师等。公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团．井由总裁亲自参加．随后．招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才．这次向社会公开招聘人才的尝试给 TS 集团带来了新的生机和活力．使其迅速发展成为当地知名的公司。随着知名度的迅速提高．该公司开始从组织内部寻找人才．公司决策层认为：寻找人才是非常困难的．但是组织内部机构健全．管理上了轨道．大家懂得做事．单位主管有了知人之明．有了伯乐，人才自然会被挖掘出来．基于这个思想．每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其它部门有没有合适的人员可以调任．如果有．先在内部解决．各个部门之问可以互通有无进行人才交流．只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请． 请回答：
(1)在起步阶段．TS 集团公司为什么采用外部招募的方式?(8 分)
(2)随着企业的知名度越来越高．TS 集团为什么优先从组织内部寻找人才?(14 分)
(1)在起步阶段．TS 集团公司为什么采用外部招募的方式?(8 分)
(2)随着企业的知名度越来越高．TS 集团为什么优先从组织内部寻找人才?(14 分)
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评分标准：（20分）P58
（1）在起步阶段，TS集团公司采用外部招募方式的原因：①在起步阶段，公司内部人才匮乏，只能采用外部招募。 （2分）
②外部招募来源广，选择余地大，有利于招聘到优秀人才，同时也节省了内部培训费用。（2分）
③外部招募也是一种很有效的交流方式，TS集团公司可以借此机会宣传本企业，在员工、客户和其他外界人士中树立良好的企业形象。 （2分）
（2）随着企业的知名度越来越高，TS集团开始从组织内部寻找人才的原因：
随着公司的发展，由于公司内部人才充实，有条件从内部招募人才。况且，外部招募存在着以下不足：
①筛选难度大，时间长； （2分）
②招募成本高，决策风险大； （2分）
③新员工进入角色慢，影响内部员工积极性。 （2分）
公司采用内部招募方法具有以下优点：
①内部招聘的准确性高； （2分）
②内部招聘的员工适应快； （2分）
③内部招聘的激励性强； （2分）
④内部招聘费用较低。 （2分）
（1）在起步阶段，TS集团公司采用外部招募方式的原因：①在起步阶段，公司内部人才匮乏，只能采用外部招募。 （2分）
②外部招募来源广，选择余地大，有利于招聘到优秀人才，同时也节省了内部培训费用。（2分）
③外部招募也是一种很有效的交流方式，TS集团公司可以借此机会宣传本企业，在员工、客户和其他外界人士中树立良好的企业形象。 （2分）
（2）随着企业的知名度越来越高，TS集团开始从组织内部寻找人才的原因：
随着公司的发展，由于公司内部人才充实，有条件从内部招募人才。况且，外部招募存在着以下不足：
①筛选难度大，时间长； （2分）
②招募成本高，决策风险大； （2分）
③新员工进入角色慢，影响内部员工积极性。 （2分）
公司采用内部招募方法具有以下优点：
①内部招聘的准确性高； （2分）
②内部招聘的员工适应快； （2分）
③内部招聘的激励性强； （2分）
④内部招聘费用较低。 （2分）
130案例分析题130 / 131
A 煤矿是有 2000 余人的年产 120 万吨原煤的中型煤矿．2006 年上级主管部门特拨下 15 万元奖金．奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。 在这 15 万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个"分配安全奖金"的会议．这些高层管理者认为．工人只需保证自身安全而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作：尤其是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任。因此，会议决定，将奖金根据责任的大小分为五个档次．矿长 3000 元．副矿长 2500 元．科长 800 元．一般管理人员 500 元，工人一律 50 元．奖金刚好发完．奖金下发后全矿显得风平浪静．但几天后矿里的安全事故就接连发生。当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说："我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧!"还有一些工人说："老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖。"请结合本案例回答下列问题：
(1)请剖析 A 煤矿的奖金分配方案．并说明它产生负激励作用的原因．(6 分)
（2)本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素?(10 分)
(3)如你是该矿负责人会如何分配这批奖金?并说明理由。(4 分)
(1)请剖析 A 煤矿的奖金分配方案．并说明它产生负激励作用的原因．(6 分)
（2)本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素?(10 分)
(3)如你是该矿负责人会如何分配这批奖金?并说明理由。(4 分)
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评分标准：（20分）（1）A煤矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因：
①安全奖金的分配按行政级走，得不到广大基层矿工的认同。 （2分）
②对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏公平性。 （2分）
③A煤矿的员工人数多，基数大，每个人能得到的奖金不多，尤其是基层矿工，每个人才50元，员工对激励的感受度弱，很难起到激励作用。 （2分）
（2）本次奖金分配方案的设计应考虑的因素：安全责任
①区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工。 （2分）
②区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工。 （2分）
③借此机会完善安全责任制。 （2分）
分配方式①不同分配方式的激励力度不同。 （2分）
②不同分配方式激励持续的时间不同。 （2分）
（3）奖金分配方案：A煤矿员工人数多，基数大，如果将15万元分发下去，每个员工得到的金额很少，起不到激励的作用，因此建议采取团队激励的方式分配奖金，如建设员工俱乐部。这种激励方式的优点如下：使员工能更好地度过业余时间；通过俱乐部进一步宣传安全生产的知识；为企业员工的沟通提供新的平台；激励力度大；激励持续时间长久。
（考生作答的其他分配方式，只要有理有据应酌情给分，最高不超过4分） （4分）
①安全奖金的分配按行政级走，得不到广大基层矿工的认同。 （2分）
②对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏公平性。 （2分）
③A煤矿的员工人数多，基数大，每个人能得到的奖金不多，尤其是基层矿工，每个人才50元，员工对激励的感受度弱，很难起到激励作用。 （2分）
（2）本次奖金分配方案的设计应考虑的因素：安全责任
①区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工。 （2分）
②区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工。 （2分）
③借此机会完善安全责任制。 （2分）
分配方式①不同分配方式的激励力度不同。 （2分）
②不同分配方式激励持续的时间不同。 （2分）
（3）奖金分配方案：A煤矿员工人数多，基数大，如果将15万元分发下去，每个员工得到的金额很少，起不到激励的作用，因此建议采取团队激励的方式分配奖金，如建设员工俱乐部。这种激励方式的优点如下：使员工能更好地度过业余时间；通过俱乐部进一步宣传安全生产的知识；为企业员工的沟通提供新的平台；激励力度大；激励持续时间长久。
（考生作答的其他分配方式，只要有理有据应酌情给分，最高不超过4分） （4分）
131案例分析题131 / 131
某外贸企业为提升企业的竞争力．针对部分业务人员进行了为期三天的商务礼仪培训．希望通过培训使每个学员能运用规范的商务礼仪来进行各种商务活动，塑造良好的企业形象。培训结束后人力资源部门为了解受训者对培训项目的感性认识，同时为将来课程的改进收集信息，要求受训者填写培训课程评估表．请根据上述情况，为该企业设计一份培训课程评估表。
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培训课程评估表应当包括以下项目：
1、调查时间； （2分）
2、课程基本资料，包括课程名称、讲师姓名、培训时间、受训者姓名等； （2分）
3、课程内容评估，包括课程结构、教材选择和练习活动等； （2分）
4、讲师表现评估，包括专业水平、讲课技巧和气氛营造等； （2分）
5、学员参与度评估，包括被调查人员自己的参与度，以及其他学员的参与度；（2分）
6、培训评估标准的设置； （2分）
7、培训反映评估，如“活动期间您有哪些感悟”； （2分）
8、培训效果评估，如“本课程对您的工作有帮助的部分为何处”； （2分）
9、改善意见和建议； （2分）
10、下一期培训需求调查。 （2分）
培训课程评估表 ××××年××月××日
1、调查时间； （2分）
2、课程基本资料，包括课程名称、讲师姓名、培训时间、受训者姓名等； （2分）
3、课程内容评估，包括课程结构、教材选择和练习活动等； （2分）
4、讲师表现评估，包括专业水平、讲课技巧和气氛营造等； （2分）
5、学员参与度评估，包括被调查人员自己的参与度，以及其他学员的参与度；（2分）
6、培训评估标准的设置； （2分）
7、培训反映评估，如“活动期间您有哪些感悟”； （2分）
8、培训效果评估，如“本课程对您的工作有帮助的部分为何处”； （2分）
9、改善意见和建议； （2分）
10、下一期培训需求调查。 （2分）
培训课程评估表 ××××年××月××日
| 培训课程名称 | 商 务 礼 仪 | 培 训 时 间 | ××× | |||||||
| 受训者姓名 | ××× | 讲 师 姓 名 | ××× | |||||||
| 受训者岗位 | ××× | 培 训 地 点 | ××× | |||||||
| 受训者部门 | ××× | 受 训 人 数 | ×× | |||||||
| 您是否在课前对于本课的内容有清楚的了解？ | 是 否 | |||||||||
| 活动期间您有哪些感悟？ | ||||||||||
| 本课程对您的工作有何帮助？请具体说明。 | ||||||||||
| 分 项 评 估 | ||||||||||
| 评 估 内 容 | 评 估 标 准 | 改 善 意 见 | ||||||||
| 课程内容 | 1．课程结构 | 好 | 较好 | 一般 | 差 | |||||
| 2．教材选择 | 好 | 较好 | 一般 | 差 | ||||||
| 3．练习活动 | 好 | 较好 | 一般 | 差 | ||||||
| 讲师表现 | 1．专业水平 | 好 | 较好 | 一般 | 差 | |||||
| 2．讲授技巧 | 好 | 较好 | 一般 | 差 | ||||||
| 3．气氛营造 | 好 | 较好 | 一般 | 差 | ||||||
| 学员参与度 | 1．本人参与度 | 好 | 较好 | 一般 | 差 | |||||
| 2．其他学员参与度 | 好 | 较好 | 一般 | 差 | ||||||
| 请您为此培训打分（总体满意度为100分） 分 | ||||||||||
| 除了本次培训之外，您还期望在哪几个领域得到培训？ | ||||||||||
| 恳请您对此次培训提出意见或建议： | ||||||||||