2009年5月三级人力资源管理师考试真题

B. 忠诚、审慎、勤勉

D. 创新需要发散思维，敢于标新立异

B. 越是无人监督，越要严格要求自己

B. 敬业精神

B. 为人民服务

A. 通识性、智慧性、止损性、资质性

A. 平等待人、公私分明、坚持原则、追求真理

A. 职业化是提高个人和组织竞争力的必由之路　B. 职业化是全球职场的通用语言和职场文化　C. 职业化是新型劳动的核心内容

A. 踏实肯干　C. 实事求是　D. 谦虚谨慎

B. 由于科技快速发展和知识爆炸，所以要通过学习才能适应时代发展的要求　D. 学习是增强从业人员职场竞争力和企业市场竞争力的动力和源泉

B. 主动　C. 务实　D. 持久

A. 学习岗位规则　B. 执行操作规程　C. 遵守行业规范　D. 严守法律法规

A. 培养节约资源意识　B. 明确节约资源责任　C. 创新节约资源方法

C. 时刻想着自己是团队的一员　D. 做好本职工作是搞好整体工作的一个环节

A. 把职业当做事业来做　D. 对工作积极主动

D. 没啥感觉

D. “两个孩子打架，你跟我吵什么劲呀！”

A. 先与A去看新上的大片，回来后尽快帮B解决问题

C. 要其公开道歉，再给他一个改过自新的机会

B. 若果别人都不出头，自己一般也会忍气吞声

A. 生活来源

C. 害人之心不可有，防人之心不可无

C. 为社会尽一些责任

A. 耐着性子随大家一起逛

B. 劳动者的劳动力

C. 就业主体的所得不能是经济收入

A. 它规定了劳动关系的调整规则

D. 原则

A. 垄断者市场

D. 公益宣传策略

C. 影响他人并改变他们的态度的行为

A. 法律公平

B. 领导情境理论

D. 是一种非生产性投资

D. 自我性行为与自我性需要

D. 劳动者

D. 劳动者

A. 尽可能进行全面调查以保证调查质量

B. 使工作的范围和责任增加

D. 合理的劳动定员有利于提高企业的经济效益

D. 机器制造和纺织企业适合按以比例定员

B. 效率定员法

A. 人力消耗

A. 所有权与管理权相结合

C. 确保人力资源费用预算的科学性

B. 布告法

D. 熟人推薦

D. 客观内容

D. 非结构化面试

A. 总成本效用=录用人数/招聘总成本

D. 多重淘汰式

B. 车间

D. 色彩

A. 1个公休日

C. 组织目标

C. 消除片面需求

D. 结论可信度高

A. 笔画

C. 教师的领导能力

A. 实践法

D. 适用于组织发展训练，不适用于晋升前的人际关系训练

B. 创造性

B. ①③②④⑤

D. 外部人员考评

B. 行为导向型考评法

A. 改进绩效

D. 绩效总结面谈

A. 发展性

D. 成绩记录法

A. 员工福利

A. 25%

B. 生活指数调整

B. 产量责任

A. 信度

D. 评分法

C. 国家意志

B. 劳动法律法规

A. 职工代表

C. 15天

B. 岗位参与

A. 例会制度是以书面的形式沟通

C. 计件工作时间

C. 60日

B. 12个月

C. 以某种价值判断为基础　E. 目的在于为政府制定经济政策服务

A. 调整贴现率　C. 公开市场业务　E. 调节法定准备金率

A. 保险范围　B. 保险组织　C. 保险目的　E. 保险管理

A. 社会保险和福利制度　B. 劳动合同制度　C. 劳动法的监督检查制度　D. 集体合同制度　E. 工会和职工民主管理制度

A. 收益矩阵　B. 决策树　E. 敏感性分析法

A. 习惯性购买行为　B. 化解不协调的购买行为　D. 寻求多样化的购买行为　E. 复杂的购买行为

B. 指导型　C. 支持型　D. 参与型　E. 成就导向型

A. 心理过程　B. 个性心理特征　D. 个性意识倾向　E. 心理状态

A. 管理岗位培训规范　B. 生产岗位操作规范　C. 管理岗位知识能力规范

A. 岗位名称　C. 岗位等级　D. 定员标准

A. 要遵循明确任务目标的原则　B. 岗位应以“事”、“物”为中心设置　E. 岗位的权限是赋予岗位员工对人、财、物的支配使用权

A. 定编　B. 定额　C. 定岗　D. 定员

B. 竞争对手在人力资源方面的情况　C. 国家有关劳动人事法律法规法令　D. 各类学校和教育培训机构专门人才供给情况　E. 劳动力市场各类劳动力工资水平的变动情况

A. 符合法律和道德规范　B. 保持合理性和先进性　D. 注重系统性和配套性　E. 满足企业的实际需要

A. 带来新思想和新方法　B. 树立形象的作用　E. 有利于招聘一流人才

A. 管理知识　B. 人际关系能力　C. 观察能力　D. 财务会计知识

A. 答辩式　B. 案例分析　C. 演讲式　D. 模拟操作　E. 讨论式

A. 无限开放　C. 有限开放式

A. 语言表达能力测试　B. 组织能力测试　E. 事务处理能力测试

A. 稳定系数　D. 内在一致性系数　E. 等值系数

B. 全面性任务分配模型　C. 循环评估模型　D. 前瞻性培训需求分析模型　E. 绩效差距分析模型

A. 工作人员必须采取的行动　C. 工作人员面临的资源状况　D. 每项行动或结果的标准　E. 工作人员必须做出的决定

A. 培训性质　B. 行政服务　C. 交通状况　D. 座位安排　E. 场地费用

A. 形式比较灵活　D. 培训对象易于加深理解　E. 可随时满足员工某一方面的培训需求

A. 学员参与性强　B. 增强感情交流　C. 增强培训效果　E. 提高业务能力

A. 公平竞争的晋升规定　C. 完善的岗位任职资格需要　D. 以能力和业绩为导向的分配原则　E. 公平、公正、客观的业绩考核标准

A. 绩效管理制度的设计　B. 绩效管理程序的设计

A. 考评方法的再审核　B. 考评的准确性　C. 考评结果的反馈方式　D. 考评的公正性　E. 考评使用表格的再检验

A. 预防性策略　B. 人事调整策略　C. 制止性策略　D. 组织变革策略

A. 考评更加精准　B. 考评标准明确　C. 反馈功能较好　D. 考评维度清晰

B. 劳动力市场供求状况　C. 企业的酬薪策略　D. 生活费用与物价水平　E. 企业工资支付能力

A. 最低工资　C. 经济补偿金

C. 劳动强度要素　D. 劳动环境要素

A. 劳动分配率　B. 销货劳动生产率　C. 损益分歧点　D. 实物劳动生产率

A. 企业破产　B. 战争　D. 劳动者死亡　E. 劳动者伤残

A. 法律面前人人平等　B. 契约自由　E. 财产权不可侵犯

A. 劳动条件标准部分　B. 一般性规定　C. 实现目标的主要措施　D. 过渡性规定　E. 有效期间应达到的具体目标

A. 制定主体的特定性　C. 企业和劳动者共同的行为规范　D. 企业经营权与职工民主管理权相结合的产物

A. 请假程序　C. 岗位职责　E. 操作规程

B. 在抢险救灾中受到伤害　C. 在维护国家利益、公共利益中受到伤害　E. 已取得革命伤残军人证的劳动者到用人单位后旧病复发

1）、个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记。                          （1分）
2）、外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选（1分）
3）、外派公司与雇主签订劳务合同，并由雇主对录用人员发邀请函。                （1分）
4）、录用人员递交办理手续所需的有关资料。                                    （1分）
5）、劳务人员接受出境培训。                                                  （1分）
6）、劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》。          （1分）
7）、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续。                          （1分）
8）、离境前缴纳有关费用。

1）、确定调查对象。                              （2分）
2）、确定满意度调查指向。                        （3分）
3）、确定调查方法。                              （2分）
4）、确定调查组织。                              （3分）
5）、调查结果分析。                              （2分）

①该推销员年度目标销售毛利是多少？（16分）
解：推销人员人工费用总额=员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教育费+住房费用+招聘费用+解聘费用                                                      （3分）
=532+151+59+13+28+10+7
=800（万元）                    （3分）
推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额÷毛利额                          （2分）
=800÷5400    =14.81%                                          （3分）
该推销员年目标销售毛利=某推销人员工资÷推销员人工费用率                  （2分）
=1860×13÷14.81%
=163 268（元）                                      （3分）
综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是163 268元。
②该推销员月目标销售毛利是多少？（4分）
解：该推销员月目标销售毛利=该推销员年目标销售毛利÷12                          （2分）
=163268÷12
=13605（元）                                        （2分）
综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是13 605元。

1）、设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数。                （4分）
按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。按设备定员主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的公种。类似设备看管工一类公种的定员人数，主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管设备的台数，所以应采用按设备定员的方法核定定员人数。
2）、维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。                      （4分）
按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。按岗位定员适合于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。维修工这一岗位与以上论述相符，故应采用按岗位定员的方法核定定员人数。
②1）、定员必须以企业的生产经营目标为依据。  （2分）
2）、定员必须以精简、高效、节约为目标。    （2分）
3）、各类人员比例关系要协调。              （2分）
4）、要做到人尽其才、人事相宜。            （2分）
5）、创造贯彻执行定员标准的良好环境。      （2分）
6）、定员标准适时修订。                    （2分）

1）、确定培训活动的领域。企业培训的目的和特性形成培训目标，在具体实施培训活动时要划定培训的领域。
2）、分析培训方法的适用性。培训方法是为了有效地实施培训目标而挑选出的手段和方法。它必须与教育培训需求、培训课程、培训目标相适应，同时，它的选择必须符合培训对象的要求。
3）、根据培训要求优选培训方法。每一种培训方法都有它的长处与短处，有一定的适用领域。优选培训方法应考虑以下几点要求：
（1）、保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择。
（2）、保证培训方法与培训目的、课程目标相适应。
（3）、保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。
（4）、培训方式方法要与企业的培训文化相适应。
（5）、培训方法的选择还取决于培训资源与可能性。

1）、进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述。  （2分）
2）、建立绩效评价的等级，一般为5~9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。（2分）
3）、由另一组管理人员对关键事件做出重新分配，将他们归入最适合的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。                                            （2分）
4）、审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差，从高到低进行排列。                                                                    （2分）
5）、建立行为锚定法的考评体系。                                                      （2分）
②行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足？（10分）
优势：1）、对员工绩效的考量更加精确。  （1分）
2）、绩效考评标准更加明确。      （1分）
3）、具有良好的反馈功能。        （1分）
4）、具有良好的连贯性。          （1分）
5）、具有较高的信度。            （1分）
6）、考评的维度清晰。            （1分）
7）、各绩效要素的相对独立性      （1分）
8）、有利于综合评价判断。        （1分）
不足：1）、设计和实施的费用高。        （1分）
2）、费时费力。                  （1分）