2012年国家职业资格考试人力资源管理人员模拟试题一

狭义的人力资源规划实质上是（    ）。

关于正式组织和非正式组织的叙述，下列说法不正确的是（    ）。

事业部制结构遵循的主要原则是（    ）。

影响和制约组织结构的因素有（    ）。

某企业计划用任务总工时为5050，企业的定额工时为50，计划期劳动生产率变动系数为0.01。运用劳动定额法预测企业的人力资源需求量应为（    ）。

以工作为中心来设计部门结构，其设计结果是（    ）。

关于工作说明书的编写，错误的是（    ）。

人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是（    ）。

相对于内部招聘而言，外部招聘有利于（    ）。

无领导小组讨论法可测评参试者的（    ）。

一般来说，单位在招聘办公室职员时大多采用（    ）的方法。

人员招聘的直接目的是为了（    ）。

招聘原则中（    ）是保证企业招聘到高素质人才和实现招聘活动高效率的基础。

若进行组织人员配置状况分析后显示出工作负荷过重时，应采取的对策是（    ）。

关于外聘教师与内部培养教师的优劣比较，表述正确的是（    ）。

适用于晋升前人际关系训练的培训方法是（    ）。

敏感性训练的特定目的是（    ）。

与角色扮演法相比，模拟训练法更侧重于（    ）。

在培训过程中，监控中间效果是（    ）在不同培训阶段的提高和进步幅度。

虚拟培训的优点不包括（    ）。

为防范培训风险的出现，就必须建立制度进行约束，（    ）由此而生并被广泛运用。

如果人员的（    ）不能达到组织提出的效益标准，就说明存在着某种培训需求。

（    ）是指记录和观察在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致的成功或失败的结果。

行为主导型的考评内容以考评员工的（    ）为主，效果主导型着眼于干出了什么，重点在于产出和贡献，而不关心行为和过程。

目标 管理 法能使员工个人的（    ）保持一致。

企业 绩效考核就是对企业生产任务在数量、质量及（    ）等方面完成情况的考核。

对生产管理人员的绩效考评，最经常采用的是（    ）。

下面（    ）不是选择考评方法时应当充分考虑的因素。

（    ）是绩效考核中比较简单易行的一种综合比较方法。

应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的（    ）。

符合绩效考核指标设置要求的陈述是（    ）。

劳动定额的基本形式有（    ）。

企业解决 人力 资源过剩时可以采用的方法有（    ）。

企业组织结构外部环境主要指（    ）。

一般来说，企业人力资源管理费用包含的基本项目是（    ）。

为了使岗位工作丰富化，应该考虑的重要因素有（    ）。

关于工作说明书的编写，表述正确的是（    ）。

与外部招聘相比，内部招聘的优点有（    ）。

关于录用决策，表述正确的是（    ）。

行为面试法的前提是（    ）。

为了使员工工作丰富化，应考虑的主要因素有（    ）。

一般来说，人员录用决策的策略主要有（    ）。

关于入职培训，表述正确的有（    ）。

进行需求分析所使用的面谈法包括（    ）等具体操作方法。

激励培训制度主要包括（    ）。

确定培训需求和培训对象的方法主要有（    ）。

培训的直接成本包括（    ）。

在绩效考评时，要找出员工工作绩效差距与不足，具体的方法有（    ）。

为了保证绩效考核的公正、公平性， 企业 人力 资源 管理 部门应当确立（    ）。

结果导向的考评方法主要表现形式有（    ）。

如果出于晋升目的进行的对中层管理者的考核，考核人员应该由（    ）组成。

在下列对关键事件法的描述中，正确的有（    ）。

简述企业组织设计的要求与原则？

简述企业员工培训制度的基本内容？

说明集体 合同 的概念和特征，并指出集体合同与劳动合同的区别是什么？

某企业岗位评价表如表1所示。请您根据表中资料和说明，计算岗位A、B的岗位评价结果。
表1 某企业岗位评价表
薪酬要素    权重(%)        等级
1  2  3  4  5
知识经验      15  2%  5%  8%  11%  15%
对决策的影响  15  2%  5%  8%  11%  15%
监督管理      20  2%  6%  11% 16%  20%
职责          15  3%  6%  9%  12%  15%
解决问题的能力 15  2%  6%  10% 15%  -
沟通          10  2%  6%  10%  -  -
工作环境      10  2%  6%  10%  -  -
合  计        100  －  －  －  －  －
具体说明：
（1）岗位评价总点值为800分，表中的权重是指薪酬要素占总点值的权重。
（2）岗位A经过评价，结果为：知识经验4等，对决策的影响3等，沟通1等，监督管理1等，职责4等，解决问题的能力4等，工作环境1等；
（3）岗位B经过评价，结果为：知识经验2等，对决策的影响1等，沟通1等，监督管理2等，职责2等，解决问题的能力2等，工作环境3等。

一天早上，技术部的小王正在专注于自己的工作，人事部的电话匆匆将他调到小会客室，参与技术人员招聘面试工作。由于事先小王对此事一无所知，所以在面试过程中，他总是在不断翻阅应聘人员的资料，低头专注于阅读简历，然后提出相应的问题，之后又忙于下一名应聘者的情况，就这样一上午过去了，6名应聘者的面试结束了。小王的任务也完成了。
请您对上述的面试活动过程提出评价，并说明：
（1）是什么原因形成上述面试的过程？
（2）在一个有效的面试中，小王应该怎样做，如何避免这样的事件发生？

某电器销售公司销售人员的工资水平普遍低于劳动力市场上同类人员的薪酬水平，最近几个月来，不但有一些销售人员离开企业，而且人事部门已经有三个月招收不到符合公司要求的销售人员，对此，您有什么好的建议？如果准备重新调整该公司薪酬制度，您认为需要做好哪些前期工作？

某公司是一家小型公司。创业初期,降低成本、提高销售额成为公司的总目标。由于业务繁忙，公司没有时间制订一套正式的、完整的绩效考评制度，只是由以前公司老总王某兼任人力资源总监，采取了一些补救措施。如：他会不定期的对工作业务好的员工提出表扬，并予以物质奖励；也对态度不积极的员工提出批评；一旦员工的销售业绩连续下滑，他会找员工谈心，找缺陷，补不足，鼓励员工积极进取。这几年公司发展非常迅速，已经由最初的十几个人发展到现在的上百人。随着规模不断扩大，管理人员和销售人员的增加，问题也出现了。员工的流失率一直居高不下，员工的士气也不高。王某不得不考虑，是否该建立绩效考评的正式制度，以及如何对管理人员考评等问题。
请您对该公司的绩效管理作出分析，为销售人员员和管理人员设计一套更有效的绩效考评方案，并说明设计的基本依据。