2012年5月人力资源管理师二级考试预测试题

B. 爱岗敬业，诚实守信，办事公道，服务群众，奉献社会

A. 选择最佳手段以达到职责最优结果，努力规避风险

D. 重视职业道德与科学管理的统一是职业化管理的核心

C. 积极热情地投入到企业生产经营之中是员工的立足之本

D. 必须认真对待承诺的演出，这是演员的天职

B. 通识性、智慧性、止损性、资质性

C. 员工具有敬业精神和强烈的社会责任感是打造企业品牌的内在力量

A. 统领作用　D. 促进作用

A. 诚信是人的社会化的必需　B. 诚信是人们谋得职业的必需　C. 诚信是人们职业发展的必需

A. 使用与知名商品近似的名称、包装、装潢　B. 抽奖式的有奖销售，最高奖的金额超过5000元　C. 季节性降价　D. 因转产、歇业降价销售商品

A. 重点耗能企业应当实行综合能耗考核和单项消耗考核制度　D. 经有关部门鉴定批准的节能新产品，按规定在一定时期内免征产品税和增值税

A. 优势互补，有助于取得工作绩效　D. 根据工作流程，能够提高工作效率

C. 在工作过程中精益求精、追求卓越是奉献的内在要求　D. 奉献具有人人可为性，并非圣人之事而高不可攀

B. 在企业经营过程中固守原则性，会导至办事僵化　D. 坚持原则和适度灵活性是和谐企业建设的根

A. 与客户建立经常性的通讯联系　C. 征求顾客在产品使用过程中所发现的问题，并设法加以改进　D. 多设立一些服务网点

C. 大家很关照自己

A. 耐着性子听领导说话

C. 横下心，反正唱不好，就尽情地唱吧

D. “两只狗打架，你跟我吵架，有什么劲呀”

D. 观察

D. 边做自己的工作，边指导对方

D. 就目前状态而言，“我”会继续待在这家公司

C. 建议张某报案，别指桑骂槐

A. 考虑到社会治安状况不佳，不会停下车来

C. 定价策略

D. 唯一性

D. 影响他人并改变他们的态度和行为

C. 组织承诺

C. 投射效应

A. 人本管理

D. 组织的协调

B. 组织设计

D. 此种组织适合生产经验活动连续性很强的大型联合企业

D. 计划式变革

B. 转换比率法

B. 马尔可夫分析法

C. 人员比率法

B. 事业部制

A. 它是程序化的方法

B. 工作差异原理

D. 考核性测评

B. 问卷

C. 等距量化

A. 等级式

D. 纵向结构

A. 效标参照性标准

B. 要求面试考官具有丰富的面试工作经验

B. 约1个小时

C. 普遍性

B. 教师

C. 定量

D. 有效性

A. 学员手册

C. 人文技能

A. 角色扮演

D. 反应评估

B. 成本—效益

A. 员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品

D. 优先和近期效应

A. 品质特征型

B. 突出特点的原则

C. 质量指标

A. 目标分解法

D. 70%~80%

D. 全方位

A. 上级评价

B. 薪酬调查

B. 2倍

D. 岗等

B. 点数法

C. 能力工资

A. 工资级差

B. 激励性

C. 较小

C. 70%~50%

A. 雇用和使用相分离

B. 民事纠纷

D. 接受单位与劳动者订立劳动合同

C. 基准线

C. 权利争议

A. 调解的方式方法不同

A. 由调解委员会派人调解

A. 15

C. 15

B. 实证研究方法　D. 规范研究方法

A. 人口规模　C. 人口年龄结构　D. 人口城乡结构

C. 调整政府购买水平　E. 调整变动税率

A. 制定战略评价标准　B. 进行实际成效与标准的对比分析　C. 针对偏差采取纠偏行动

A. 任务与目标原则　B. 专业分工和协作原则　C. 有效管理幅度原则　D. 集权与分权相结合原则　E. 稳定性和适应性相结合原则

B. 根据生产经营活动连续性很强的大型联合企业来定义　C. 人为地把企业分成许多“组织单位”　D. 赋予生产经营部门尽可能大的生产经营自主权　E. 使每一单位负有“模拟性”的盈亏责任

B. 要有必要的权力集中　D. 要有必要的权力分散

B. 各种类型人力资源规划　C. 特指企业人员规划

A. 企业的发展战略　D. 工作说明书　E. 企业人力资源盘点情况

A. 满足企业总体战略发展的要求　B. 促进企业人力资源管理的开展　C. 协调人力资源的各项计划　D. 提高企业人力资源的利用率　E. 使组织和个人发展目标相一致

B. 效度　C. 公平程度　D. 实用性　E. 成本

A. 集中趋势分析　B. 离散趋势分析　C. 相关分析　D. 因素分析

A. 结构化面试　C. 规范化面试　D. 非结构化面试

A. 综合面试结果　B. 面试结果的反馈　E. 面试结果的存档

B. 情境　C. 目标　D. 行动　E. 结果

B. 选择排序型　D. 资源争夺型

A. 讲授　C. 讨论　D. 个案研究　E. 角色扮演

A. 高层培训　B. 管理培训　C. 员工文化素质　D. 某些基本技能

A. 教学目标　B. 课程设置　C. 教学形式　D. 教学环节　E. 时间安排

A. 培训课程设计要符合企业和学员的需　B. 培训课程设计要符合成人学员的认知规律　C. 培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发

A. 课程题目的暂定　B. 培训范围的确定　C. 开发时间的估算　D. 主要课题的界定　E. 课程开发费用的初步预算

A. 知识补充　B. 技能开发　C. 观念转变　D. 知识更新　E. 思维技巧

A. 关键事件法　C. 行为定位法　D. 加权选择量表法

A. 图解式评价量表法　B. 合成考评法　D. 日清日结法　E. 评价中心法

A. 各指标的考评标准的起止水平应是合理确定的　C. 指各标准的含义、相互间的差距应当是明确合理的　D. 评分尽可能采用等距式量表　E. 选择的等级档次数量要合理，不宜过多或太少，控制在3～9级为

C. 客户导向原则　D. 设定权重原则　E. 结果优先原则

A. 制定与实施员工培训开发计划　B. 帮助员工制定职业生涯规划　C. 建立员工发展中心　E. 收集与提供员工培训发展方面的信息

A. 讲座　C. 个别辅导

B. 确定调查的企业　C. 确定调查的岗位　E. 确定需要调查的薪酬信息

A. 标准差分析　B. 四分位法　C. 百分位法

A. 实行年薪制的企业，经营者的利益与员工的利益相分离，而与企业利益相联系　B. 经营者的年薪与员工工资制度相分离，而与工作责任、决策风险、经济效益挂钩　C. 年薪不在员工工资总额内列支，固定工资从管理费用中支出，浮动工资则从企业税后利润中支出　D. 经营者的年薪及调整由企业的董事会或股东大会决定　E. 年薪制不能简单地理解为就是按照年度支付给经营者工资的制度，年薪制有其特定的内涵

A. 企业自身特征对工资水平的影响　D. 企业决策层的工资态度

B. 个体工资标准的调整　C. 整体工资标准的调整　D. 结合内部分配改革对工资结构的调整

A. 企业缴费　B. 员工个人缴费　E. 企业年金基金投资运营收益

A. 降低劳动管理成本　C. 促进就业　D. 为强化劳动法制提供条件　E. 满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求

A. 资格条件　B. 合同体系　C. 劳务派遣单位不得克扣接受单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬

C. 坚持市场取向　E. 坚持实事求是

A. 重大事故隐患分类　B. 重大事故隐患报告　C. 重大事故隐患预防与整改措施　D. 劳动行政部门、企业主管部门对重大事故隐患整改的完成情况的检查验收。

B. 及时处理原则　D. 合法原则　E. 公正原则

A. 发生团体劳动争议，当事人应当进行平等协商，以期取得一致意见　C. 在申请和协调处理期问，也不得采取过激行为，同时企业不得解除职工代表的劳动关系。

企业各类人员计划的编制P28-29
(一)人员配置计划
(二)人员需求计划
(三)人员供给计划
(四)人员培训计划
(五)人力资源费用计划
(六)人力资源政策调整计划
(七)对风险进行评估并提出对策

调整员工工资时应注意的问题：
当员工有加薪要求，但绩效考核成绩较低，没有达到加薪的标准时，就应该向他解释公司的加薪政策，鼓励他努力工作，争取下次获得好的绩效考评成绩。如果某员工的绩效考核良好，却没有得到加薪时，就要认真调查原因，是由于工作失误造成的，还是由于该员工的工资已经较高，不宜再加薪。如果是前者，则应该立即纠正错误，对员工进行弥补；如果属于后者，就应向员工解释企业中与他能力、岗位相同或类似的其他员工的平均工资水平，或介绍同行业其他公司同岗位的工资水平，以得到他的理解。
如果员工指出与他岗位相同、能力相同的员工得到了加薪，而他自己却没有加薪时，这时不要轻易地将该员工与他所讲的员工进行比较，这样往往会使冲突更加激烈。如果这两位员工同属一个部门，则应该交由部门经理进行解释(部门经理有对他们加薪的建议权，所以一定有他自己的理由)；如=果这两位员工不属于一个部门，则应该告诉他每个部门的加薪标准不同。

被派遣劳动者的管理
被派遣劳动者的接受单位是实际用工单位，作为组合劳动关系的有机组成部分，享有获得劳动给付的权利，对被派遣劳动者行使生产性劳动组织、指挥、管理等权利，严格履行劳务派遣协议规定的义务。其管理的特殊性主要在于避免可能出现的劳动歧视问题，即单位的正式雇员与被派遣劳动者在地位、待遇等方面的差别对待。为了协调控制被派遣劳动者与单位正式雇员的关系，防范和制止对被派遣劳动者的歧视，在管理中应当注意下述要点：
1．被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利，如参加工会的权利、民主参与的权利、提请劳动争议处理的权利等，工作时间、休息休假、劳动安全卫生等劳动标准统一适用；实际用工单位的集体合同规定的劳动条件标准同样适用于被派遣劳动者。
2．在同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员应当同等待遇，同岗同酬。被派遣劳动者与正式雇员待遇的差别对称于劳动义务的差别，而不能有身份的差别。应当告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制。
3．实际用工单位的内部劳动规则的实施，包括劳动定额标准、劳动纪律、绩效评价等对被派遣劳动者与正式雇员一律平等。
4．实际用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
5．被派遣劳动者可以依据《劳动合同法》的有关规定，与劳务派遣单位解除劳动合同。
6．被派遣劳动者如果有严重违纪、严重失职、营私舞弊以及不能胜任工作等《劳动合同法》规定的相应情形的，用工单位可以将劳动者退回派遣单位，派遣单位依法可以与劳动者解除劳动合同。被派遣劳动者的派遣期限到期，应提前告知，并应协同派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。
7．实际用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

(1)此题所测的要素为语言表达能力，并为深入了解求职动机、工作能力等收集信息。
题型是背景性题目。这类题目的目的如下：
一是让应聘者心理放松，能够自然进入面试情境；
二是作为面试的最初探查，了解应聘者是否有备而来；
三是收集话题，为深入面试提供引导；
四是核实应聘者的某些背景信息。
应聘者回答语言清晰、流畅，表达内容层次分明，富有逻辑可评为上等；应聘者回答语言通顺，表达内容条理基本分明，评中等；应聘者回答结巴，语言表达不清、累赘，表达内容没有条理，缺乏逻辑性，评下等。
(2)此题所测的要素为应变能力，题型是情境性题目，使应聘者面临一种微妙、棘手、有压力的情境，观察应聘者思维的敏捷、周密、机智、灵活的程度及情绪的稳定性。应聘者回答情绪稳定，思维敏捷，设想得体，可评为上等；应聘者回答情绪基本稳定，设想基本得体，评中等；应聘者回答不知所措，窘迫、紧张，或设想的言行不得体，甚至让对方下不了台，评下等。
(3)此题所测的要素为计划、组织、协调能力及处理问题的风格，题型是行为性问题，对没有管理经历的应聘者可换一个角度或问题了解。应聘者所举的例子中由其负责组织活动的计划、组织、协调内容较复杂，应聘者能综合各方面的因素很好地进行组织，采取措施效果好，说明层次清楚，可评为上等；组织活动的内容不很复杂，措施基本有效，说明有条理，评中等；所组织的活动简单有漏洞，说明不清，评下等。
(4)此题所测的要素为综合分析能力，题型是思维性问题，重点了解应聘者对热点问题的关注程度，看日常观察问题的能力，思考问题的深度，有没有独立的见解，知识面是否宽广，思想是否成熟，而非让应聘者发表专业性意见。
(5)此题所测的要素为形象思维能力，属于专业素质，适用于新闻出版文学评论方面的岗位，不属于测试公共素质的范畴，题型是知识性题目。对于报考某种专业岗位的应聘者，了解他们专业方面的意识和能力很有必要。同上一题相反，需要应聘者发表专业性的见解，没有专业方面的意识和能力，说明应聘者胜任不了这类专业性较强的岗位。
(6)此题所测的要素为求职动机与拟任岗位的匹配性，题型是意愿性题目，提问方式是迫选，强迫应聘者在选择比较中表现出真实的特点。不论应聘者怎样选择都无所谓对错，不同的选择反映了不同应聘者的个性，但评价时应以与拟任岗位的匹配程度来决定等级和分值。
(7)此题所测试的要素为人际交往的意识和技巧，将应聘者置于两难境界，测评其处理上下级和同级权属关系的意识及沟通的能力，题型是情境性问题。应聘者能从有利于工作和团结的角度考虑问题，积极、婉转、稳妥地说服领导改变主意，在工作中对同事的冷嘲热讽甚至过分的做法，表示出较大的宽容，并能够进行适当的沟通，可以评为上等；感到为难，但又不好向领导提出来，怕辜负领导的信任，私下里能与有意见的同事进行沟通，希望能消除误会，评中等；不感到为难，坚决执行上级交代的任务，并认为这是自己能力强的必然结果，评下等。

培训调查表如下：
表3—6培训调查表
┌──────┬─────────────────────────────┐
│课程名称││
├──────┼─────────────────────────────┤
│日期││
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│讲师││
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│您是否在课前对于本课的内容有清楚的了解│是口否口│
├─────────────────────┴──────────────┤
│活动期间对您的工作有帮助的部分为何处?│
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│分项评估│
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│课程内容│请选择您认为的那一项│请提出改善意见│
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│1．课程结构│好│较好│一般│差││
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│2．气氛营造│好│较好│一般│差││
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│3．练习活动│好│较好│一般│差││
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│讲师表现│请选择您认为的那一项│请提出改善意见│
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│1．专业能力│好│较好│一般│差││
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│2．讲授技巧│好│较好│一般│差││
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│学员参与度│请选择您认为的那一项│请提出改善意见│
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│1．本人参与度│好│较好│一般│差││
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│2．其他学员参与度│好│较好│一般│差││
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│总体而言，请您为此培训打分(总体满意度为100分)分。│
├────────────────────────────────────┤
│除了本次培训之外，您还期望在哪几个领域得到培训?│
├────────────────────────────────────┤
│恳请您对此次培训提出意见或建议：│
└────────────────────────────────────┘
姓名：部门：

(1)表4—4为等级量表，表4—5为名称量表，表4—6为等距量表，表4—7为比率量表。
(2)各种量表的概念：
①名称量表又称类别量表，是量表在测量上一种最低的形式。名称量表根据一般原则指派给事物某一类别(特征)的数字或其他标志，仅仅是符号或称呼，没有任何数量大小的含义.
②等级量表又称位次量表，是在已经分类基础上或者在一个变量上对事物进行分类，但是根据事物的特性和分类原则，这时量表上每一个类别只具有序列性，因而指派给每一类别的数字就具有等级或序列的特性，但不表示数与数之间的差距是相等的。
③等距量表除了具有类别和等级量表的性质外，还要求一定数量差距在整个量表的阶梯上都是相同的。根据事物的性质和特点以及分派原则，这时量表的各个部分的单位是相等的，但没有绝对的零点。
④比率量表是在量表中测量水平最高的量表，也被科学家认为是较为理想的量表。一个比率量表除含有类别、等级、等距量表的特征外，还有一个具有实际意义的绝对零点。
为了保证绩效考评标准设计的科学性和有效性，在使用等级量表、等级量表、等距量表和比率量表中任何一种量表时，都应该充分认识其性质、结构和特点，明确量表中“数字”的性质，并根据绩效考评的对象和特点，以及绩效考评指标和标准的设计要求，正确地选择确定适用的测量量表。