2010年5月人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定试题

D. 忠诚、审慎、勤勉

D. 诚信是企业立足社会的道德资本

A. 牢记操作规程、演练操作规程、坚持操作规程

D. 把握节用有度的本质十分重要

B. 社会性、互利性、平等性

A. 人人可为

A. 己所不欲，勿施于人

A. 有利于调整职业利益关系，维护社会生产和生活秩序　B. 有助于提高人们的社会道德水平，促进社会良好风尚的形成　D. 有助于完善人格，促进人的全面发展

B. 以集体主义为原则　C. 以“五爱”为基本要求　D. 以为人民服务为核心

A. 统领作用　B. 支撑作用　C. 促进作用

A. 在职业规范中，敬业是对从业人员最根本的要求　C. 是否敬业是许多著名企业选人用人的首要条件

B. 智慧性　C. 止损性

A. 立场要坚定　B. 方法要灵活　C. 要以德服人

A. 坦诚接受处罚　C. 主动改进不足

A. 明确岗位职责　B. 培养职责情感　C. 全力以赴工作

D. 劳动投入

A. 总供给=消费十收入

A. 社会保险

C. 工作时间法

B. 市场商品消费结构分析

D. 增强销售渠道功效

D. 对比效应

D. 法律公平

D. 领导者的特质

B. 创造性

C. 人力资本投资的预期收益递减

D. 规律性

D. 因人设岗

B. 作业程序图是分析生产程序的工具

B. 生产工人参与制定计划

B. 定员必须以生产效率最大化为依据

A. 产量定额

D. 管理层次

B. 遵循人岗匹配的原则

C. 与集体合同条款不一致时，修改集体合同

A. 员工医疗费和失业保险费属于工资项目下的子项目

D. 猎头推荐

D. 熟人推荐

C. 重复式提问

B. 能力测试未来企业的竞争是学习能力的竞争

B. 招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用

A. 补偿式

A. 扩大业务法

D. 绿化

D. lO 天

C. 面谈法

B. 培训需求的分析

C. 实验和改进在制定规划后实行一轮即可

A. 培训教师

D. 学习内容不受限制

B. ①③②④⑤⑦⑥

A. 高层管理人员

D. 技能性

B. 培训成本超出预算

D. 自我考评

D. 促进企业与员工的共同发展

C. 绩效考评面谈

C. 行为导向型

A. 设计和实施的费用比较低

A. 实际产出

B. 带薪年假

D. 90%

B. 岗位评价

C. 常数法

B. 效度

C. 因素比较法

D. 平等性和隶属性

C. 劳动法律事件

A. 劳动合同

A. 集体合同的法律效力等同于劳动合同

B. 用人单位可不考虑职工的意见

D. 职工代表大会制度是对金业管理的替代

D. 便于双向沟通

B. 工作时间

D. 按照正常提供劳动

C. 平均失业持续期　E. 失业人数所占社会劳动力的比例

A. 变动税率　B. 调整政府购买水平　D. 调整政府转移水平

A. 正式解释　B. 劳动法律　C. 地方性劳动法规　D. 劳动规章　E. 国务院劳动行政法规

B. 劳动行政法律关系　D. 劳动服务法律关系　E. 劳动合同关系

A. 有一个明确的决策目标　B. 存在两个以上可供选择的方案　C. 可测算出种种自然状态发生的客观概率　D. 可测算不同方案在不同自然状态下的损益值　E. 存在着不以决策人意志为转移的各种自然状态

A. 倡议者　D. 购买者　E. 使用者

B. 比竞争者更出色　C. 发现和使用更好的方法完成工作　D. 实现或者超越一个难以达到的目标

C. 市场激励机制　D. 社会激励机制　E. 企业激励机制

A. 组织规则　B. 岗位规则　C. 行为规则　D. 时间规则　E. 协助规则

A. 资料　B. 岗位基本资料　D. 心理品质要求　E. 工作内容和要求

A. 责任　C. 权限　E. 利益

A. 行政编制　B. 企业编制　C. 军事编制

A. 工作量　B. 工作任务　C. 岗位区域　E. 实行兼职作业的可能性

A. 规模大　B. 内部分工细　C. 层次多

B. 抑制个体创新　C. 产生“团体思维”　D. 不利于组织的内部团结　E. 导致部门之间“挖人才”的现象

A. 智商　B. 记忆能力　C. 理解速度　D. 数字能力

A. 命题是否恰当　B. 确定命题记分规则　D. 阅卷以及成绩复核

A. 外貌风度　B. 业务知识水平　C. 工作经验　E. 求职动机

A. 对面试考官的要求较低　C. 有利于提高面试的效率　D. 对所有应聘者均按同一个标准进行　E. 便于进行分析、比较，减少主观性

A. 预测效度　C. 内容效度　E. 同侧效度

A. 预测企业未来的人事变动　B. 找出对培训不利的影响因素　C. 考虑各种可能改变组织优先权的因素　D. 调查并了解员工的工作态度和满意度

A. 能够发挥头脑风暴法的作用　B. 时间费用较少　C. 得到的培训需求信息有价值

D. 培训设备　E. 培训场地

A. 不能满足学员的个性需求　B. 传授的方式较为枯燥单一　D. 教师水平直接影响培训的效果　E. 单项传授不利于教学双方互动

A. 可以避免新员工的盲目摸索　B. 有利于企业传统优良作风的传递　C. 有利于新员工尽快融入团队　E. 消除刚毕业员工开始工作的紧张感

A. 培训领域理论与培训实践的发展　B. 国家的劳动法律法规　C. 企业人力资源供给与需求的变化　D. 企业人事计划的变更　E. 企业生产经营方针的变革及技术

C. 管理的总流程设计　D. 具体考评程序设计

A. 说明材料的来源　C. 应包括有利和不利的记录　D. 详细记录事件的时间、地点和参与者　E. 尽可能对行为的过程、环境和结果做出说明

A. 企业外部环境　B. 个人生理条件　C. 企业内部因素　D. 个人心理条件

A. 目标的具体性　B. 目标数量不宜过多　C. 目标要可测量　D. 员工参与目标设定　E. 应制定达到目标的详细步骤和时间

A. 年龄与工龄　B. 劳动绩放　D. 工作条件

A. 企业的战略目标　B. 关键成功因素　C. 实现战略的计划　D. 核心的竞争力　E. 实现战略的措施

A. 少而精原则　B. 综合性原则　C. 可比性原则　E. 界限清晰便于测量的原则

A. 生活困难补助　B. 医疗卫生费　C. 计划生育补贴　E. 冬季取暖补贴费

A. 劳动关系多元化　B. 劳动关系主体明确化　E. 劳动关系的利益协调机制趋向法制化

A. 申请调解自愿　C. 调解过程自愿　D. 达成协议自愿　E. 履行协议自愿

A. 合法性　B. 主体平等性　E. 法律约束性

A. 企业的营业执照　B. 工会的杜团法人证明材料　C. 双方代表的身份证　D. 集体合同条款的必要说明　E. 职工代表的劳动合同书

A. 作息时间　B. 考勤办法　D. 劳动任务

A. 患职业病　D. 在工作时间和工作场所内因工作原因受到事故伤害　E. 在工作时间和工作场所内因履行工作职责受到暴力伤害

（1）岗位规范的定义
岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所做的统一规定。（2 分）
（2）岗位规范的主要内容是：
①岗位劳动规则。（2 分）
②定员定额标准。（2 分）
③岗位培训规范。（2 分）
④岗位员工规范。（2 分）

（1）按照绩效面谈的内容和形式，绩效面谈可区分为： （1 分）
①绩效计划面谈。（1 分）
②绩效指导面谈。（1 分）
③绩效考评面谈。（1 分）
④绩效总结面谈。（1 分）
（2）按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈又区分为： （1 分）
①单向劝导式面谈。（1 分）
②双向倾听式面谈。（1 分）
③解决问题式面谈。（1 分）
④综合式绩效面谈。（1 分）

（1）A 岗位：
候选人甲得分＝0.9×0.8＋0.5×0.9＋1×0.7＋1×0.8+0.8×1+0.9×0.6+1×0.7
＝0.72＋0.45＋0.7＋0.8＋0.8＋0.54＋0.7＝4.71 （2 分）
候选人乙得分＝0.7×0.8＋1×0.9＋0.5×0.7＋0.6×0.8＋1×1＋0.8×0.6＋0.9×0.7
＝0.56＋0.9＋0.35＋0.48＋1＋0.48＋0.63＝4.4 （2 分）
候选人丙得分＝0.8×0.8＋0.8×0.9＋0.7×0.7＋0.8×0.8＋0.8×1＋1×0.6＋0.8×0.7
＝0.64＋0.72＋0.49＋0.64＋0.8＋0.6＋0.56＝4.45 （2 分）
候选人丁得分＝1×0.8＋0.9×0.9＋1×0.7＋0.9×0.8＋0.7×1＋0.7×0.6＋0.9×0.7
＝0.8+0.81+0,7+0.72+0.7+0.42+0.63＝4.78 （2 分）
（2）B 岗位:
候选人甲得分＝0.9×0.9＋0.5×1＋1×0.8＋1×0.9+0.8×0.9+0.9×1+1×1
＝0.81+0.5+0.8+0.9+0.72+0.9+1＝5.63 （2 分）
候选人乙得分＝0.7×0.9＋1×1＋0.5×0.8＋0.6×0.9＋1×0.9＋0.8×1＋0.9×1
＝0.63+1+0.40+0.54+0.9+0.8+0.9＝5.17 （2 分）
候选人丙得分＝0.8×0.9＋0.8×1＋0.7×0.8＋0.8×0.9＋0.8×0.9＋1×1＋0.8×1
＝0.72+0.8+0.56+0.72+0.72+1+0.8＝5.32 （2 分）
候选人丁得分＝1×0.9＋0.9×1＋1×0.8＋0.9×0.9＋0.7×0.9＋0.7×1＋0.9×1
＝0.9+0.9+0.8++0.81+0.63+0.7+0.9＝5.64 （2 分）
（3）通过以上核算可看出:
候选人丁应作为A 岗位的最终候选人（2 分）
候选人甲应作为B 岗位的最终候选人（候选人甲仅低于候选人丁0.01分）。（2 分）

①薪酬调查。选择本行业、本地区及竞争对手企业进行调查，因该企业支付能力不高，因此应关注25％点处的薪酬水平。（2 分）
②对企业的所有岗位进行深入的岗位分析和岗位评价。（2 分）
③明确掌握企业劳动力供给与需求关系。（2 分）
④明确掌握竞争对手的人工成本的状况。（2 分）
⑤明确企业总体发展战略规划的目标和要求。企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略，为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移。（２分）
⑥明确企业的使命、价值观和经营理念。从该企业的价值观出发，正确确立薪酬管理的原则。该企业的价值观是重视质量，因此在考核中要将每个员工生产的产品的合格率同其薪酬紧密联系起。（2分）
⑦掌握企业的财力状况。根据企业战略发展的总方针和总要求，从企业的财务实力的状况出发，切实合理地确定企业员工薪酬水平。（2 分）
⑧掌握企业生产经营特点和员工特点。以便从企业生产经营的实际条件和环境出发，选择并制定适合的企业员工工资制度。（2 分）
⑨明确薪酬管理的基本策略。如：工资水平略低于市场平均工资；用量化指标考核员工生产业绩，建立岗位绩效工资制度；依据每个员工产品合格率有额外的奖罚措施。（4 分）

（1）法律依据分析
①李某的要求部分有法律依据。（2 分）
②李某要求厂里一次性支付伤残补助金有法律依据。（2 分）
③李某要求厂里支付异地安家费没有法律依据，因为李某本身是外地人员，不存在异地安家问题，因此他不能享受此待遇。（2 分）
④李某要求一次性支付他抚恤金58 万元没有法律依据。（2 分）
（2）李某应享受的工伤致残待遇：
①因工负伤被鉴定为一至四级的，应退出生产工作岗位，保留劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件。（3 分）
②按月发给伤残抚恤金，李某__为四级伤残，抚恤金标准为李某工资的75%。（3 分）
③发给一次性伤残补助金，李某为四级伤残可得到其18 个月的本人工资。（3 分）
④患病时按医疗保险有关规定执行，对其中由个人负担的部分遇有困难时，由工伤保险基金酌情补助。（3 分）

某电信公司新员工入职教育方案
a制定本方案的依据（2 分）
（1）本方案专为2009 年3 月本公司新招收员工入职教育所制订；
（2）本次新进人员教育培训，除人力资源管理制度及员工教育实施办法另有规定外，都按本方案实施。
b实施新进人员教育训练的目的（2 分）
（1）为了新进人员了解本公司组织概况，历史现状及未来发展计划,以及各项管理制度，使其能遵守公司各项规章，尽快适应企业工作环境，为企业服务；
（2）增强新进人员对本公司的企业文化的认同感，激发员工的求知欲、创造性，不断充实自己，建立起将个人事业发展与企业发展结合起来的思想。
c培训的内容和形式（4 分）
（1）公司发展历史；
（2）本公司现行各种规章制度以及有关法规；
（3）公司主营项目以及业务知识；
（4）中国以及北京地区电信市场现状；
（5）规范化电信服务与客户服务中心的功能；
（6）企业文化与团队精神教育；
（7）加深对公司的感知与认同；
（8）本岗位工作职责和工作要求。
d培训授课讲师的选定（2 分）
讲师以人力资源部门经理、各有关业务部门经理为主体，各部门主管进行协助。
e方案实施办法（3 分）
（1）本方案的实施应考虑新进人员的报到人数，另行确定培训时间与场所，经核准后即可依照本方案实施；
（2）新进人员经集中培训后，分配到各部门，由各部门安排岗位职责培训。
f教育经费预算（3 分）
公司各业务部门协助人力资源部门进行入职教育的总体经费预算。
g入职教育的管理（3 分）
（1）人力资源部门全权负责整个入职教育管理事务；
（2）经指定接受训练的人员，除有特殊情况事先经部门主管签报核准得予请假或免训外，一律不得故意规避参加教育，否则将从严论处；
（3）训练课程的编排及时间，依实际需要另行制订；
（4）本方案经董事长核准后施行。